わかりやすく社労士が解説!人事労務Q&A【様々な働き方編】

わかりやすく社労士が解説!人事労務Q&A【様々な働き方編】

働き方改革、という言葉が一般的になり久しいですが、1ヵ月単位の変形労働時間制度やフレックスタイム制度などを導入している会社様の割合は、まだまだ少ない状況と存じます。副業の可否なども、これから検討を始める会社様が多いのではないでしょうか。

こちらの記事では、様々な働き方に関する定めやよくあるご質問をQ&A形式で社労士がわかりやすく解説します!

目次
  1. Q.管理監督者とは何ですか?
  2. Q. 管理監督者の労働時間は把握する必要がありますか?
  3. Q. 管理監督者には残業や休日労働をさせても割増賃金を払う必要はないのでしょうか?
  4. Q. 1ヵ月単位の変形労働時間制度とはどのような制度ですか?
    1. 【1ヵ月単位の変形労働時間制の要件】
    2. 【時間外労働時間の考え方】
  5. Q. 1年単位の変形労働時間制度とはどのような制度ですか?
    1. 【1年単位の変形労働時間制の主な要件】
    2. 【時間外労働時間の考え方】
  6. Q. フレックスタイム制とはどのような制度ですか?
    1. 【フレックスタイム制の要件】
    2. 【労働時間に過不足が生じた場合の考え方】
    3. 【時間外労働時間の考え方】
  7. Q. 裁量労働制とは何ですか?
    1. 専門業務型裁量労働制
    2. 企画業務型裁量労働制
  8. Q.長時間労働者に対する医師による面接指導とは何ですか?
  9. Q. 副業・兼業を導入する際の注意点は?

Q.管理監督者とは何ですか?

A.管理監督者とは、労働基準法第41条2号による「監督又は管理の地位にある者」を指し、自社で定める管理職であっても、直ちに労働基準法上の管理監督者に該当するわけではありません。行政の通達では「部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるもの」とされていますが、「部長」や「課長」といった肩書きではなく、実態に即して判断されます。

具体的な判断は次の考え方によります。

(1)経営者と一体的な立場と呼ぶにふさわしい重要な職務内容、責任となっており、それに見合う権限の付与が行われているか

(2)重要な職務と責任を有していることから、現実の勤務が実労働時間の規制になじまないようなものとなっているか

(3)
①定期給与である基本給、役付手当等においてその地位にふさわしい待遇がなされているか
②ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比較し優遇措置が講じられているか

(4)スタッフ職の場合、経営上の重要事項に関する企画立案等の部門に配置され、ラインの管理監督者と同格以上に位置づけられる等、相当程度の処遇を受けているか 

なお、管理監督者には、労働基準法で定める労働時間、休憩、休日の規定は適用されません。

(回答:武田 真希子)

Q. 管理監督者の労働時間は把握する必要がありますか?

A. 管理監督者であっても、すべての労働時間管理の規制から外れるわけではありませんので、労働時間の把握が必要です。

労働基準法第41条2号で定められている「管理監督者」は、労働時間、休憩、休日の規定は適用されませんが、深夜業に関する規定は適用されるため、深夜時間帯(午後10時から翌午前5時まで)の労働時間の把握が必要です。

また、労働安全衛生法において、長時間労働者に対する医師による面接指導の履行確保を図るため、管理監督者やみなし労働時間制が適用される労働者も含めたすべての労働者について「労働時間の状況(いかなる時間帯にどのくらいの時間、労務を提供しうる状態であったか)」を把握しなければならないこととなっています。

(回答:武田 真希子)

Q. 管理監督者には残業や休日労働をさせても割増賃金を払う必要はないのでしょうか?

A. 労働基準法第41条2号で定められている「管理監督者」には、労働時間、休憩、休日の規定は適用されませんので、残業や休日労働をさせても、時間外労働、休日労働に対する割増賃金の支払いは必要ありません。

ただし、管理監督者であっても、深夜業に関する規定は適用されるため、深夜時間帯(午後10時から翌午前5時まで)の労働に対する割増賃金の支払いは必要です。

(回答:武田 真希子)

Q. 1ヵ月単位の変形労働時間制度とはどのような制度ですか?

A. 1ヵ月以内の一定期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間(特例措置事業場※は44時間)を超えない範囲内において、特定の日または週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。

例えば、月末は忙しく、月初めは比較的ゆとりがある場合などに、その繁閑に合わせて労働日や労働時間を設定することが可能です。

※常時使用する労働者数が10人未満の商業、映画・演劇業(映画の製作の事業を除く)、保健衛生業、接客娯楽業。以下、本設問内においては、1週間の法定労働時間が40時間の記載箇所について特例措置事業場は週44時間に読み替えが必要です。

【1ヵ月単位の変形労働時間制の要件】

(1) 労使協定または就業規則等で次の事項について定めること

  1. 対象労働者の範囲
  2. 対象期間および起算日
  3. 労働日および労働日ごとの労働時間
  4. 労使協定の有効期間

(2) 変形期間中の所定労働時間の合計は1週間の法定労働時間(40時間)×変形期間の暦日数(1ヵ月以内)÷7日(1週間)によって計算された範囲内とすること

(例)

【時間外労働時間の考え方】

1ヵ月の変形労働時間制における時間外労働時間の考え方は、次の通りです。

1. 1日:労使協定または就業規則等により8時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間

(例)

2. 1週間:労使協定または就業規則等により40時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間を超えて労働した時間(1で時間外労働となる時間を除く)

(例)1週間の所定労働時間が48時間、実労働時間が55時間の場合

3. 変形対象期間:法定労働時間の総枠を超えて労働した時間 (1または2で時間外労働となる時間を除く)

(例)1ヵ月の実労働時間が200時間25分(法定労働時間171時間25分)の場合

200時間25分-171時間25分=29時間(ただし、このうち1日または1週間でみて時間外労働としてすでに割増賃金を支払っている時間はその時間分を減じる)

なお、深夜労働、休日労働に対しては、実際の労働時間数に応じて割増賃金の支払いが別途必要となります。

(回答:武田 真希子)


Q. 1年単位の変形労働時間制度とはどのような制度ですか?

A. 1ヵ月を超え1年以内の一定の期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間(特例措置事業場も同じ)以下の範囲内において、特定の日又は週に法定労働時間を超えて、一定の限度で労働させることができる制度です。季節により業務の繁閑差がはっきりしている場合などに、その繁閑に合わせて労働日や労働時間を設定することが可能です。

【1年単位の変形労働時間制の主な要件】

  1. 対象期間は、1ヵ月を超え1年以内とすること
  2. 対象期間を平均した1週間当たりの労働時間は40時間以内とすること
  3. 労働時間の限度は1日10時間、1週52時間までとすること(対象期間が3ヵ月を超える場合は1週48時間を超える週の連続は3週以下、かつ、対象期間を3ヵ月ごとに区分した各期間において、1週48時間を超える週は週の初日で数えて3回以下)
  4. 対象期間における労働日数は1年間に280日以内とすること(対象期間が3ヵ月以内の場合は制限なし)
  5. 連続して労働する日数は原則として最長6日までとすること(特定期間における連続して労働する日数の限度は、1週間に1日の休日が確保できる日数)
  6. 次の事項を定めた労使協定を締結し、労働基準監督署長に届け出ること
    【対象労働者の範囲、対象期間および起算日、労働日および労働日ごとの労働時間、労使協定の有効期間、特定期間を定めた場合はその期間】
  7. 就業規則に1年単位の変形労働時間制を採用する旨の記載をすること

【時間外労働時間の考え方】

1年の変形労働時間制における時間外労働時間の考え方は、次の通りです。

1. 1日:労使協定により8時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間

(例)

2. 1週間:労使協定により40時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間を超えて労働した時間(1で時間外労働となる時間を除く)

(例)1週間の所定労働時間が48時間、実労働時間が55時間の場合

3. 変形対象期間:法定労働時間の総枠を超えて労働した時間 (1.または2.で時間外労働となる時間を除く)

(例)1年間の実労働時間が2100時間(法定労働時間2085時間)の場合

2100-2085=15時間(ただし、このうち1日または1週間でみて時間外労働としてすでに割増賃金を支払っている時間はその時間分を減じる)

なお、深夜労働、休日労働に対しては、実際の労働時間数に応じて割増賃金の支払いが別途必要となります。また、対象期間途中の入社者や退職者など対象期間よりも短い労働をした労働者には、実際に勤務した期間を平均して週40時間を超えた労働時間に対して、割増賃金の支払いが必要です。

(回答:武田 真希子)

Q. フレックスタイム制とはどのような制度ですか?

A. フレックスタイム制とは、一定期間(清算期間)における総労働時間をあらかじめ定めておき、労働者はその枠内で各日の始業および終業の時刻を自ら決めることができる制度です。

【フレックスタイム制の要件】

  1. 就業規則等により、始業、終業の時刻を労働者の決定に委ねることを定めること
  2. 労使協定により、次の事項を定めること(清算期間が1ヵ月を超える場合は、労働基準監督署長へ届出が必要)

①対象となる労働者の範囲
②清算期間:労働者が労働すべき時間を定める期間のことをいい、その長さは3ヵ月以内に限られます。
③清算期間中の総労働時間:フレックスタイム制における所定労働時間のことで、次の条件式を満たす必要があります。

※1週間の法定労働時間は40時間、特例措置対象事業場(常時10人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇業(映画の製作の事業を除く)、保健衛生業、接客娯楽業)については44時間。ただし、清算期間が1ヵ月を超える場合には、特例措置対象事業場であっても、週平均40時間を超えて労働させる場合、時間外・休日に関する労使協定(36協定)の締結・労働基準監督署長への届出と割増賃金の支払いが必要です。

なお、完全週休2日制の事業場においては、上記の式によると曜日の巡りによっては、清算期間における総労働時間が法定労働時間の総枠を超えてしまう場合があります。この場合、労使協定を締結することにより、「清算期間内の所定労働日数×8時間」を労働時間の限度とすることも可能です。

⑤標準となる1日の労働時間:清算期間内における総労働時間を、その期間における所定労働日数で除したものです。有給休暇を取得した日については、標準となる労働時間を労働したものとして取り扱うこととなります。
⑥フレキシブルタイム(任意):労働者がその時間帯であればいつ出社、退社してもよい時間帯です。
⑦コアタイム(任意):すべての労働者が勤務していなければならない時間帯です。

【労働時間に過不足が生じた場合の考え方】

  1. 清算期間における実際の労働時間に過剰があった場合
    清算期間における実際の労働時間に過剰があった場合は、その分の賃金を次の清算期間に充当することはできません。したがって、労働時間に過剰があった場合は、その清算期間内で清算し、超過した時間分の賃金を支払う必要があります。
  2. 清算期間における実際の労働時間に不足があった場合
    清算期間における実際の労働時間に不足があった場合は、不足分を加えた次の清算期間の総労働時間が法定労働時間の総枠の範囲内である限り、不足分を次の清算期間に繰り越して精算する方法と、不足分に相当する賃金はカットして支払う方法があります。

【時間外労働時間の考え方】

フレックスタイム制における時間外労働時間は、1日単位では判断せず、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間となります。

ただし、清算期間が1ヵ月を超える場合は、以下の労働時間が時間外労働としてカウントされます。

  1. 1ヵ月ごとに、週平均50時間を超えた労働時間
  2. 清算期間を通じて、法定労働時間の総枠を超えて労働した時間(1でカウントした労働時間を除く)

なお、深夜労働、休日労働に対しては、実際の労働時間数に応じて割増賃金の支払いが別途必要となります。
また、清算期間が1ヵ月を超える場合、清算期間途中の入社者や退職者など清算期間よりも短い労働をした労働者には、実際に勤務した期間を平均して週40時間を超えて労働した時間に対して割増賃金の支払いが必要です。

(回答:武田 真希子)

Q. 裁量労働制とは何ですか?

A. 裁量労働制には、「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の2種類があります。いずれの裁量労働制においても、実際の労働時間とは無関係に、労働者の労働時間を一定時間とみなします。

例えば、10時間でみなす場合、実際に労働した時間が11時間であっても、常に10時間とみなしますので、10時間分の給与(2時間分は割増賃金の支払いが必要)を支払うことになります。実際に働いた時間が7時間であっても、遅刻や早退による不就労控除を行うことはできず、業務の遂行の手段および時間配分の決定等に関し、使用者が具体的な指示をすることもできません。

なお、裁量労働制を適用する場合であっても、休憩、深夜、休日に関する労働基準法の規定は適用されますので、実際に労働した時間帯が深夜(午後10時から翌午前5時まで)にかかる場合は、深夜労働に対する割増賃金を支払う必要があります。また、裁量労働制はあくまで所定労働日の労働時間を一定時間とみなす制度であるため、休日については、実際に労働した時間に応じて給与を支払う必要があります。ただし、所定休日については、労使の合意によりみなし労働時間を定めることは可能です。

専門業務型裁量労働制

一定の対象業務において、業務の遂行方法や労働時間を労働者本人の裁量に委ねるとともに、実際の労働時間ではなく、労使協定により定められた時間を働いたものとみなす制度です。

対象は以下の19業務に限られ、労使協定には業務遂行の手段および時間配分の決定に関し具体的な指示をしないこと、対象となる労働者の健康および福祉を確保するための措置、苦情処理措置等を定めることが必要です。なお、この労使協定は労働基準監督署長へ届出が必要です。

【対象となる業務の一覧】

企画業務型裁量労働制

事業の運営に関する事項についての企画・立案・調査および分析の業務において、業務の遂行方法や労働時間を労働者本人の裁量に委ねるとともに、実際の労働時間ではなく、労使委員会の決議により定められた時間働いたものとみなす制度です。

導入には労使委員会が決議したことを労働基準監督署長へ届出を行うことや対象労働者が同意すること等の条件があります。導入後は、対象となる労働者の労働時間の状況、健康および福祉を確保するための措置の実施状況について、労働基準監督署長へ定期的に報告を行うことが必要です。

(回答:福本 祐子)

Q.長時間労働者に対する医師による面接指導とは何ですか?

A. 脳・心臓疾患の発症が長時間労働との関連性が強いとする医学的知見を踏まえ、脳・心臓疾患の発症を予防するため、長時間にわたる労働により疲労の蓄積した労働者に対し、使用者は医師による面接指導を行わなければなりません。

通常の労働者について、時間外・休日労働時間が1月あたり80時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められた者が、面接指導を申し出た場合には、使用者はその労働者に対し、医師による面接指導を行うことが義務付けられています。
「疲労の蓄積」は、自覚症状として現れるため、面接指導の申し出をした労働者については、「疲労の蓄積があると認められる者」として取り扱うものとされています。

なお、時間外・休日労働時間が1月あたり100時間を超えた研究開発業務従事者や、健康管理時間が1月当たり100時間を超えた高度プロフェッショナル制度適用者については、労働者からの申し出を要件とせず、面接指導義務の対象となります。

【医師の面接指導が必要となる場合について労働者ごとの要件】

(回答:福本 祐子)

Q. 副業・兼業を導入する際の注意点は?

A.労働時間の通算、健康管理、労災保険の給付、雇用保険・社会保険の適用等に注意が必要となります。

最も注意しなければならないのは、副業・兼業した場合の労働者の労働時間です。
労働基準法第38条には、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と規定されており、「事業場を異にする場合」とは事業主が異なる場合も含まれます。

例えば、本業で8時間労働した後に、アルバイトを2時間した場合、労働時間は通算して10時間となり、8時間を超えた2時間分については法定時間外労働として、割増賃金を支払わなければなりません。行政通達により、後から雇用契約を締結した会社が割増賃金の支払い義務を負うこととされており、時間外・休日労働に関する労使協定(36協定)の締結義務も後から雇用契約を締結した会社にあります。

そのため、ほかの企業で雇用されている労働者と雇用契約を締結する際には、割増賃金の未払いが生じるリスクがあるため、副業・兼業先の雇用契約内容を把握しておかなければなりません。

また、副業や兼業をする労働者に対し、時間外労働の免除や抑制等、健康管理のための適切な措置を講じ、長時間労働等による健康障害を抑止することが、本業、副業それぞれの使用者に求められます。
万一、労災事故が発生し、保険給付を請求する場合には、災害が発生した勤務先を通し、手続きを行います。本業から副業先への移動は、通勤災害として取り扱われ、移動先の勤務先を通して、手続きを行うことになります。

なお、雇用保険は、主たる賃金を受ける雇用関係についてのみ被保険者となりますが、社会保険(健康保険、厚生年金保険)においては、それぞれの事業所で被保険者要件を満たす場合、被保険者が「健康保険・厚生年金保険 所属選択・二以上事業所勤務届」を加入する医療保険者および年金事務所へ提出することが必要です。

その他、秘密保持や競業避止義務の確保できるよう、副業・兼業制度を社内で導入する際は、社内でルールを検討し、適切に運用することが重要です。

(回答:福本 祐子)

社会保険労務士法人みらいコンサルティング