わかりやすく社労士が解説!人事労務Q&A【労働時間・割増賃金編】

わかりやすく社労士が解説!人事労務Q&A【労働時間・割増賃金編】

2019年4月より施行された「働き方改革関連法」により、残業時間の上限規制が実行されています。

生産性向上という観点からも、多くの会社様にとって残業時間をどのように管理していくべきか、という問いが生じているのではないでしょうか。

こちらの記事では、労働時間・割増賃金に関する基本的な定めや、よくあるご質問をQ&A形式で社労士が分かりやすく解説します!

目次
  1. Q.労働時間の上限はありますか?
  2. Q. 従業員に残業をさせるために必要な手続きとは何ですか?
  3. Q. 残業時間に上限はありますか?
  4. Q. 割増賃金の支払いが必要になるのはどのような場合ですか?
  5. Q. 残業が深夜にわたり日を跨いだ場合、日を跨いだ以降の時間は深夜割増の他に割増賃金を支払う必要はありますか?
  6. Q. 法律上与えることが義務づけられた休日はありますか?
  7. Q. 振替休日と代休は何が違うのでしょうか?
  8. Q. 休憩時間は法律できまっていますか?
  9. Q. 出張時の移動時間は労働時間になりますか?

Q.労働時間の上限はありますか?

A.労働時間は、原則1日8時間・1週40時間と上限が決められています。ただし、一定条件を満たし変形労働時間制度を導入することによって、一定期間を平均して1週40時間を法定労働時間とすることができます。

前述の労働時間を超える労働時間は法定時間外労働(いわゆる残業)といい、事業場の過半数の労働者で組織している労働組合(無い場合は労働者の過半数代表)と36協定を締結し、労働基準監督署へ届出することによって、協定の範囲内で法定時間外労働を行うことができます。なお、法定休日に労働を行う場合も、36協定にその旨を定めることが必要です。

(回答:佐保田 藍)

Q. 従業員に残業をさせるために必要な手続きとは何ですか?

A.法律で定められた労働時間(原則1日8時間、1週40時間)を超えて、または法定休日に労働をさせるためには、あらかじめ事業場の過半数の労働者で組織している労働組合(無い場合は労働者の過半数代表)と36協定を締結し、締結した36協定を労働基準監督署に届出を行う必要があります。

また、締結した36協定は就業規則と同様に従業員に周知する必要があります。

使用者は当該協定で定めた時間を超えて残業をさせることはできません。

(回答:佐保田 藍)

Q. 残業時間に上限はありますか?

A.時間外労働の上限は、原則として、月45時間、年360時間(1年単位の変形労働時間制度の場合は月42時間、年320時間)と定められています。

ただし、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情がある場合には、特別条項付きの36協定を締結することにより、下記①から④の範囲内で原則の限度時間を超えて時間外労働および休日労働を行うことができます。

①時間外労働が年720時間以内
②時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
③時間外労働と休日労働の合計が、2~6ヵ月の平均それぞれが全て1月あたり80時間以内
④時間外労働が45時間を超える月は年6ヵ月以内

※特別条項の①~③の限度時間は2019年4月の法改正(中小企業への適用は2020年4月)によるもので、一部、猶予・除外となる事業および業務があります。

(回答:佐保田 藍)

Q. 割増賃金の支払いが必要になるのはどのような場合ですか?

A.割増賃金は次の場合に支払いが必要となります。

①法律で定められた労働時間(原則1日8時間、1週40時間)を超えて労働させた場合
②法律で定められた休日(週1日又は4週を通じて4日)に労働させた場合
③深夜時間(午後10時から翌日午前5時)に労働させた場合

上記に該当する労働時間に対しては、通常の賃金の①及び③は2割5分以上、②は3割5分以上の割増賃金を支払う必要があり、さらに月60時間を超える時間外労働については、通常の賃金の5割以上の割増賃金を支払う必要があります。

なお、月60時間を超える時間外労働に対する5割以上の割増賃金の支払い義務は、中小企業においては2023年4月1日以降に適用となります。

(回答:佐保田 藍)

Q. 残業が深夜にわたり日を跨いだ場合、日を跨いだ以降の時間は深夜割増の他に割増賃金を支払う必要はありますか?

A.時間外労働が午前0時を超えて翌日にまで及んだ場合でも、前日から継続している一勤務として取り扱い、深夜に対する割増賃金とは別に時間外労働として2割5分以上の割増賃金を支払う必要があります。

従って、午後10時から午前5時までの深夜時間においては、深夜に対する2割5分以上の割増賃金と時間外労働に対する2割5分以上の割増賃金をあわせて、5割以上の割増賃金を支払う必要があります。

ただし、継続して時間外労働を行った「翌日」が法定休日であった場合には、午前0時以降の労働は法定休日労働となり3割5分以上の割増賃金の支払いが必要となります。結果、深夜時間においては6割以上の割増賃金の支払いが必要となります。

(回答:佐保田 藍)

Q. 法律上与えることが義務づけられた休日はありますか?

A.使用者は少なくとも毎週1回、又は4週間を通じて4回以上の休日を与える義務があり、この法律で定められた休日を法定休日と言います。法定休日に労働をさせるためには、事業場の過半数の労働者で組織している労働組合(無い場合は労働者の過半数代表)と36協定を締結し、労働基準監督署へ届出することにより、協定の範囲内で休日労働を行わせることができます。

(回答:佐保田 藍)

Q. 振替休日と代休は何が違うのでしょうか?

A.休日の振り替えとは、予め休日と定められていた日を労働日とし、そのかわりに他の労働日を休日とすることを言います。これにより、予め休日と定められた日が労働日となり、その代わりに振り替えられた日が休日となります。一方、代休とは休日労働が行われた場合に、その代わりに当該休日労働日以後の特定の労働日を免除し休日を与えるものです。

従って、振替休日の場合は休日労働とはならず、休日労働に対する割増賃金の支払義務が発生しませんが、代休の場合は、常に休日労働に対する割増賃金を支払う必要があります。

(回答:佐保田 藍)

Q. 休憩時間は法律できまっていますか?

A.休憩時間とは、労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間をいい、労働時間が6時間を超え、8時間以下の場合は少なくとも45分、8時間を超える場合には、少なくとも1時間の休憩を労働時間の途中に与えなければなりません。

労働時間とは実労働時間で判断されますので、所定労働時間が6時間以内である従業員が、6時間を超えて労働した場合は45分の休憩を労働時間の途中に与える必要があります。

(回答:佐保田 藍)

Q. 出張時の移動時間は労働時間になりますか?

A.労働時間とは、使用者の指揮命令下にあり、労務から完全に解放された時間(休憩時間)を除いた時間を言います。

出張のために移動する場合、使用者から物品の監視等の指示がない場合には使用者の指揮命令下にあるとはいえず、出張時に要する往復の時間は「日常の出勤」と同一の性質があるとして、当該移動時間は労働時間とはならないと考えられます。

物品を運搬することが目的であるような場合は、移動時間を自由に利用することができず、使用者の指揮監督下にあると考えられますので、具体的な諸事情を総合的に考慮して個別に判断を行う必要があります。

(回答:佐保田 藍)

社会保険労務士法人みらいコンサルティング