まだ間に合う！2022年4月の育児・介護休業法改正に向けて担当者がやるべきこと
育児・介護休業法が2021年に改正され、2022年4月1日、2022年10月1日、2023年4月1日の3段階で施行されます。
育児・介護休業法に違反し勧告に従わなかった場合は企業名が公表され、また、虚偽の報告をした場合は20万円以下の過料が課せられますので、法改正を正しく理解し、新しい措置義務に対応することが求められます。
また、企業によっては今まで育児・介護休業を利用した従業員がいなかったため、担当者の方も育児・介護休業についてよくわからない、といったこともあるかもしれません。そういった方には、厚生労働省の動画「知っておきたい 育児・介護休業法」がわかりやすくておすすめです。
2022年（令和4年）4月1日の改正に向けてやらなければいけないことは、大きく分けて次の3つになります。
就業規則、または育児・介護休業規程の改定および労使協定の再締結
今回の法改正により、有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件が緩和されました。
就業規則、または育児・介護休業規程にこの文面がある場合は、労働者の過半数代表者等の意見を聞いたうえで削除し、労働基準監督署に変更届を提出しましょう。
※就業規則、育児・介護休業規程がない従業員10人未満の企業もこの法改正は適用となりますので、注意しましょう。
※「引続き雇用された期間が1年以上」を正社員のみ労使協定で除外条件としていた場合、有期雇用労働者も除外要件に加えるには、新たな労使協定が必要です。
従業員への周知、意向確認方法の準備
企業担当者にとって意外とハードルが高いのが従業員への周知かもしれません。
複雑な育児休業をわかりやすく従業員に説明し、意向確認を取るためには厚生労働省が作成したツール（書式）を利用しましょう。
厚生労働省の「育児・介護休業等に関する規則の規定例」のページで、個別周知・意向確認書記載例がダウンロードできます。
この記載例を参考に、自社のルールに沿った形で書式を作成しましょう。そしてこれを活用することで従業員にわかりやすく説明ができ、意向確認を取ることもできます。
※育児休業を控えさせるような周知・意向確認は認められません。
育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
2022年4月1日の法改正により、企業は
- 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
- 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口の設置）
- 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
- 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
のいずれかの措置を講じなければなりません。
※産後パパ育休については2022年10月1日から
研修の実施
研修は、全従業員を対象とすることが望ましいとされていますが、少なくとも管理職については、研修を受けたことがある状態にすることが必要です。
相談体制の整備等（相談窓口の設置）
相談体制の整備とは相談体制の窓口の設置や相談対応者を置き、これを周知することを意味します。窓口を形式的に設けるだけではなく、実質的な対応が可能な窓口が設けられていることが必要であり、また、従業員に対する窓口の周知等により、従業員が利用しやすい体制を整備しておくことが必要です。
育休取得事例の収集・適用
こちらは、自社の育児休業の取得事例を収集し、当該事例の掲載された書類の配布やイントラネット（社内ネット）への掲載等を行い、従業員の閲覧に供することを意味します。提供する取得事例を特定の性別や職種、雇用形態等に偏らせず、可能な限り様々な労働者の事例を収集・提供することにより、特定の者の育児休業の申出を控えさせることに繋がらないように配慮することが必要です。
育児休業取得促進に関する方針の周知
こちらは、育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する事業主の方針を記載したものを、事業所内やイントラネットへ掲示することを意味します。
※参照 厚生労働省「育児・介護休業の改正について」より
企業の状況や規模等にあわせて、適切な措置を取ることが必要ですが、筆者のおすすめは、「相談体制の整備等（相談窓口の設置）」です。
こちらの窓口に、令和4年4月1日から中小企業でも義務となる「パワーハラスメント防止措置」（労働施策総合推進法）の「相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するための必要な体制の整備」の役割を加えることで、2つの法改正に対応することができます。
相談窓口は「実質的な対応が可能なこと」、「従業員が利用しやすいこと」と、従業員への周知が必要です。それらを満たしていれば、メールアドレスやURLを定めて相談窓口として周知することも可能です。
また、パワハラ、育児・介護休業について相談を行なったことを理由として、会社が相談を行なった従業員に不利益な取扱いをすることは法律で禁止されています。その点も従業員に周知すると、より従業員が利用しやすくなるでしょう。（パワーハラスメント防止措置は他にも講ずべき措置があります。詳しくはこちらをご参照ください）
最近はハラスメントを受けた従業員が労働基準監督署や労働局に駆け込む事例も多く、そうした場合は対応に多くの時間が費やされ、場合によっては企業名が公表される可能性もあります。なによりハラスメントがある職場では従業員が定着せず、またモチベーションの低下に繋がるため、ハラスメントは組織発展の阻害要因となります。
まとめ
令和元年12月に閣議決定された第2期「まち・ひと・しごと創生総合戦略」では、2025年に男性の育児休業取得率30％が重要業績評価指標として掲げられました。
育児・介護休業は、ワーク・ライフ・バランスの推進として、国が力を入れている重要な分野のひとつです。
また、仕事内容や企業文化を知る人が長期にわたり勤務できる環境づくりは企業にとってもメリットがあります。今回の法改正を機に、育児・介護休業を活用していきましょう。
※育児・介護休業法についての詳しい内容は、厚生労働省 「育児・介護休業法について」をご参照下さい。
